فرهنگ سازمانی از مسائل به نسبت جدیدی است که در دانش مدیریت و قلمرو رفتار سازمانی راه یافته و به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه‌های اعضای سازمان اثر می گذارد. فرهنگ سازمانی می‌تواند نقطه آغازی برای حرکت و پویایی یا مانعی در راه پیشرفت باشد، بنابراین یکی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. بر همین اساس فرهنگ سازمانی می‌تواند بازدارنده و مقاومت‌کننده یا پیش‌برنده باشد. از آنجایی که مقوله فرهنگ سازمانی با منابع انسانی ارتباط مستقیم دارد، برخی صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که مدیریت بر دو پایه استوار است که شامل برخورداری از سیستم‌های مناسب، فرهنگ پیش‌رو یا افراد همراه برای حصول موفقیت است.
برای درک بیشتر مفهوم فرهنگ سازمانی، در ابتدا باید بدانیم فرهنگ عامه چه تعریفی دارد. فرهنگ مجموعه‌ای از همه باورهای مشترک به جان پذیرفته‌شده است که مردم یک جامعه در طول حیات خود به آن می پردازند. از آنجایی که برخی صاحب‌نظران فرهنگ را چیزی شبیه به شخصیت انسانی با ویژگی های گسترده، عمیق و پایدار معرفی کرده‌اند، می‌توان گفت فرهنگ سازمانی یعنی شخصیت پایدار و هویت مستمر یک سازمان که فراتر از تحولات تکنولوژیکی، جابه‌جایی افراد و مدل‌های مدیریتی است.
بر این اساس، هنجارهای گروهی، ارزش‌های رسمی و اعلام‌شده، فلسفه و مأموریت سازمان، قواعد بازی، فضای تعامل، مهارت‌های نهادینه‌شده، عادت‌های فکری و عملی، معانی و مفاهیم مشترک در یک سازمان و روح فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد. صاحب‌نظران معتقدند همان‌طور که شخصیت انسان‌ها از سه منشأ ژنتیک، محیط رشد و تربیت در دوران کودکی و نوجوانی و تجربه‌های دوران بزرگسالی نشأت می‌گیرد، فرهنگ سازمانی نیز به رفتار بنیان‌گذاران در زمان تأسیس، مدیران و رفتار آنها در سال‌های ابتدای تأسیس و تدبیر مدیریت در ادامه کار بستگی دارد، بنابراین فرهنگ سازمانی از یک سازمان به سازمان دیگر می‌تواند متفاوت باشد، زیرا نحوه روبه‌رویی با رویدادهای مثبت و منفی تحت تأثیر عادت‌های برگرفته از آن سازمان و چگونگی شکل‌گیری آن است.
تحقیقات علمی «جان کاتر» در زمینه فرهنگ تحول و تغییر مدیریت می‌گوید اگر می‌خواهید تغییری در فرهنگ سازمانی به‌وجود آورید، یا باید یک فرد قدرتمند در رأس سازمان باشد یا یک تیم از بخش‌های مختلف سازمان پیشگام و مبتکر تغییر باشد. اما پیش از همه اینها، عدم رضایت از وضع موجود و لزوم تغییر است که چشم‌انداز لازم را برای تغییر فرهنگ سازمانی فراهم می‌کند، بنابراین پیگیری چشم‌انداز مطلوب نقش زیادی در تغییر فرهنگ سازمانی دارد و از آنجایی که بیشتر افراد در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند و مشتاقانه آن را نمی‌پذیرند، آفرینش تغییر سازمانی کار دشواری است. به‌طور کلی قدرت، چشم‌انداز، رفتار، پیگیری، تشویق، تثبیت و ترغیب مراحل پیاده‌سازی یک فرهنگ سازمانی مثبت را تشکیل می‌دهد.
شیوه‌های خلق و تغییر فرهنگ سازمانی نیز به عوامل متعددی بستگی دارد، اما در مجموع به دو دسته تقسیم می‌شوند. دسته اول شیوه‌های اصلی که همان اولویت‌های مدیران است و انتخاب اولویت‌ها در این زمینه تعیین‌کننده نقشه راه است. آنچه مدیران سازمان‌ها به‌عنوان اولویت‌ها گزینش و بودجه‌های سازمانی را به سمت آنها روانه می‌کند، پایه‌های اصلی فرهنگ سازمانی را بازتعریف خواهد کرد. دسته دوم شیوه‌های مکمل است که طراحی یا بازطراحی ساختار سازمانی، سیستم و رویه‌های اداری، آداب و تشریفات سازمانی و... را شامل می‌شود.
از سوی دیگر برای ایجاد تغییرات مثبت سازمانی باید استراتژی‌های فرهنگی تغییر یابد. انجمادزدایی از فرهنگ کهنه، سرمایه‌گذاری بر روی نقاط قابل بهبود، فرصت‌ها و شرایط تغییر یافته، معرفی شفاف اهداف تغییر، حفظ بخش‌های مثبت مرتبط با فرهنگ گذشته، برقراری امنیت روانی برای مشمولین برنامه تحول فرهنگی، استفاده از رهبران کاریزماتیک، تدوین برنامه عملی برای عبور از مرحله گذار از جمله پارامترهایی هستند که با استفاده از آنها می‌توان تغییرات فرهنگ سازمانی را عملی کرد.
به‌طور کلی رفتار انسان‌ها تابعی از پیامدهای آن است و مدیران اگر قصد دارند رفتار سازمانی کارکنان را تغییر دهند باید به رفتارهای مطلوب بها دهند و شرایط تعمیم را آن به کل سازمان فراهم آورند. از جمله ابزارهای مدیریت برای فرهنگ‌سازی و تعمیم رفتارهای مهم عبارت‌اند از توسعه نظام ارتباطات داخلی و اطلاع‌رسانی، بازطراحی ساختارها و فرآیندها، تولید محتوای آموزشی، رصد و مانیتورینگ میزان جامعه‌پذیری، برقراری نظام پاداش، شایسته‌سالاری در نظام انتصابات و ... که برای استفاده از این ابزارها باید با جذب مشارکت افراد و همچنین پیاده‌سازی قوانین و مقررات، شرایط لازم را برای ایجاد تغییرات پایدار فرهنگی و تحقق تعالی سازمانی فراهم آورند.
بنابراین می‌توان نتیجه گرفت مراحل تغییر فرهنگ سازمانی شامل احساس ضرورت، تصمیم برای تغییر، تشکیل گروه‌های کاری، تعیین وضعیت موجود و مطلوب، توانمندسازی کارکنان با آموزش و واگذاری اختیارات بیشتر، تقسیم‌بندی اهداف کلان به خرد و به‌دست آوردن موفقیت‌های کوتاه‌مدت، تثبیت موفقیت‌ها و تغییرات با حرکت گام به گام و جاری‌سازی اطلاعات است.
توصیه نگارنده به مدیران سازمان‌ها این است که برای ایجاد تحول فرهنگی خود در عرصه حضور داشته باشند تا همه آنها را ببینند، الگو باشند، نفوذ کلام داشته باشند، تیم تشکیل دهند و قدرت سماجت، مقاومت و پیگیری داشته باشند تا بتوانند فرآیند پیاده‌سازی فرهنگ جدید سازمانی را با موفقیت پشت سر بگذارند.
سید ابوالحسن محمدی
مدیرعامل شرکت بهره‌برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی